АгроЕкспедиції 
Кабінет 
Кадровий голод на елеваторах: як бізнес шукає і вирощує спеціалістів
Чи буде кому працювати на елеваторах завтра, наступного року, через п’ять років? Чим довше триває війна, тим гострішим стає це питання. Якщо до повномасштабного вторгення для більшості проблема була в кваліфікації людей, то зараз питання в фізичній наявності людей. Elevatorist.com поговорив з учасниками ринку про ситуацію на елеватора сьогодні, про способи пошуку й збереження спеціалістів, про стратегії їх «створення».
Аграрні компанії конкурують за людей
Сьогодні аграрні компанії конкурують не лише за врожай чи логістику — вони конкурують за людей, каже директор з управління персоналом агробізнесу МХП Сергій Ніколаєв.
«Агробізнес МХП налічує понад 6500 співробітників, з яких 664 — працівники елеваторного напрямку. Лише за минулий рік компанія закрила понад 1700 вакансій, у тому числі 219 по елеваторах. Більшість із них — виробничі ролі», — зазначив Сергій Ніколаєв.
В компанії «НІБУЛОН» також кажуть, що проблема нестачі кадрів на ринку України сьогодні дійсно відчутна і має системний характер.
«Війна, міграція населення та демографічні тенденції суттєво звузили ринок праці. Особливо це стосується технічних і робітничих спеціальностей: водіїв, зварювальників, операторів, механіків, інженерів та інших фахівців виробничого профілю», — каже директорка з персоналу компанії «НІБУЛОН» Яна Романенко.
Сергій Ніколаєв розповідає, що в агробізнес МХП активно залучають жінок у традиційно чоловічі професії: тільки у 2025 році на такі ролі залучили 182 жінки, з яких 38 — саме на елеваторних потужностях. Паралельно підтримують ветеранів, які повертаються до цивільного життя.
«У 2025 році до команди приєдналися 83 зовнішніх ветерани. Окремий фокус — на демобілізованих працівниках, які повертаються: цього року 83% із них продовжили роботу в наших командах, де ми намагаємося поєднати потреби бізнесу з можливостями їх професійної реалізації», — говорить директор з управління персоналом агробізнесу МХП Сергій Ніколаєв.
Також цікаво: Весняні розмови про управління: три керівниці зернової галузі
Кадрова стратегія НІБУЛОНу
Директорка з персоналу компанії «НІБУЛОН» Яна Романенко розповіла, що в компанії вибудували кадрову стратегію так, щоб мінімізувати ризики теперішньої ситуації на ринку праці. Вона базується на двох ключових напрямах: автоматизації бізнес-процесів та розвитку універсальних компетенцій працівників.
«Ми активно інвестуємо в цифровізацію елеваторної інфраструктури — системи управління, обліку та контролю технологічних процесів. Це дозволяє суттєво зменшувати залежність від ручної праці. У цифрах: реалізовані проєкти автоматизації дали можливість оптимізувати чисельність персоналу на окремих підприємствах мережі зі 100 до приблизно 10-15 осіб без втрати ефективності», — зазначила директорка з персоналу компанії «НІБУЛОН» Яна Романенко.
Другий напрямок кадрової стратегії — розвиток людей. В «НІБУЛОНі» роблять ставку на універсалізацію працівників. Як зазначила Яна Романенко, це підвищує гнучкість підприємства і відкриває людям більше можливостей для професійного зростання.
«Працівники опановують суміжні функції, краще розуміють технологічний процес і можуть працювати на різних ділянках. Завдяки цьому за останні роки нам вдалося підвищити рівень заробітної плати на цих позиціях у середньому на 95%», — зазначила директорка з персоналу «НІБУЛОНу».
Для цього в компанії організовують спеціальні програми навчання.
Чим утримують працівників
Іноді працівник, в навчання і формування якого компанія вклала час і ресурси, іде до конкурентів. На елеваторному ринку така ситуація більше стосується управлінських позицій — директорів зерносховищ, головних інженерів тощо.
Керівник перевантажувального комплексу «Чорнотисівський термінал» Гордій Міщенко каже, що попит на досвідчених фахівців на ринку настільки високий, що керівники та провідні спеціалісти регулярно отримують пропозиції нової роботи.
«Найбільше це стосується ключових посад, без яких елеватор не може працювати повноцінно, — керуючий за лабораторією, головний інженер, топ-менеджер», — каже Гордій Міщенко.
Він додає, що в прикордонних регіонах, зокрема, на Закарпатті де працює «Чорнотисівський термінал», конкуренція підсилюється близькістю до кордону.
«Працівники чітко знають рівень зарплат у сусідніх країнах — Угорщині, Словаччині чи Румунії, що змушує власників постійно переглядати умови оплати праці головних спеціалістів. Тому для новостворених або релокованих підприємств у таких регіонах «голод кадрів» є постійною гострою проблемою», — каже Гордій Міщенко.
Як компанії втримують свої кадри? Директор з управління персоналом агробізнесу МХП Сергій Ніколаєв вважає, що люди зважають не лише на зарплату, а й на потенційний розвиток своєї кар’єри, — ключ в тому, щоб надати його.
«Коли спеціаліст отримує досвід і компетенції, він стає цікавим для всього ринку. Але утримання людей — це не лише питання рівня зарплати. Важливіше створити середовище, у якому людина бачить можливості розвитку, має складні та цікаві задачі й відчуває власну цінність для бізнесу. Наприклад, у нас понад 70% управлінських і експертних ролей закриваються внутрішніми кандидатами. Люди бачать реальні кар’єрні можливості всередині компанії», — каже Сергій Ніколаєв.
Він пояснює, що в агробізнесі компанії МХП конкурси на позиції проводять відкрито, створюють програми розвитку, доступні кар’єрні переходи між підприємствами.
«Наприклад, в елеваторному напрямку ми визначили довгострокову стратегію розвитку талантів, провели Talent Council, сформували кадровий резерв і карту перспективних призначень. У результаті 75% призначень на вакантні посади у 2025 році закрили внутрішні кандидати», — зазначив Сергій Ніколаєв.
При цьому сама галузь швидко модернізується. Сучасні елеватори — це вже не просто місце зберігання зерна, а складні виробничі комплекси з автоматизованими системами управління і високими вимогами до кваліфікації персоналу, кажуть у МХП.
Самостійно навчати працівників з нуля — стратегічна необхідність
Самостійно навчати працівників з нуля — зараз це стратегічна необхідність, кажуть учасники ринку. За словами Сергія Ніколаєва, сильні компанії вже не просто наймають спеціалістів на ринку, а готують фахівців самостійно.
«Ринок праці настільки змінився, що компанії більше не можуть розраховувати лише на готових спеціалістів», — каже директор з управління персоналом агробізнесу МХП Сергій Ніколаєв.
Керівник розповів, що в елеваторному напрямку МХП в 2025 році запустили програму GrowUpToday. Серед цілей — розвивати експертизу працівників та формувати внутрішній кадровий потенціал. Ще один напрям — наставництво.
Великі агрохолдинги мають більше ресурсів для створення власних навчальних програм і кадрових резервів, але проблема нестачі працівників однаково актуальна і для невеликих підприємств. Тому вони шукають інші способи формувати майбутніх спеціалістів — починають працювати зі школами та місцевими навчальними закладами.
«Якщо подивитися, хто приходить працювати на термінал, часто це люди з непрофільною освітою. Залізничники працюють у лабораторії середніми лаборантами, педагоги — агрономами або старшими зміни лабораторії. Постає питання: чому не розповідати школярам про ці професії ще до того, як вони оберуть спеціальність? Варто переходити від принципу «освіта заради освіти» до моделі «освіта заради роботи, робота заради освіти», — каже Гордій Міщенко.
Людина може отримувати теоретичні знання в навчальному закладі, а практику — безпосередньо на підприємстві, паралельно заробляючи кошти. На терміналі організовують екскурсії для випускників шкіл. Учнів, які зацікавилися, спрямовують до конкретних закладів, як-от Могилів-Подільський коледж, де готують бухгалтерів-обліковців або лаборантів-хіміків.
Гордій Міщенко наголошує, що найкращі фахівці виростають тоді, коли починають з найпростіших посад і паралельно здобувають знання. Наприклад, від вагаря — до бухгалтера з обліку зерна, від візувальника чи молодшого лаборанта — до завідувача лабораторії, від механіка — до головного інженера.
«Менеджерам і власникам компаній не завжди варто йти найпростішим шляхом і перекуповувати спеціалістів. Перекуплений працівник легко може перейти на інше підприємство, якщо йому запропонують кращу зарплату. Натомість спеціаліста можна виростити на місці, і він залишиться, бо тут має житло і родину», — зазначив Гордій Міщенко.
Прогнози
Що буде в найближчі 3-5 років? Учасники ринку не мають оптимізму щодо ринку праці. В МХП зазначають, що демографічні тенденції, конкуренція та технологічна трансформація агробізнесу тільки посилять попит на кваліфікованих спеціалістів.
«Думаю, що ринок праці залишатиметься складним. Тому виграватимуть ті компанії, які вже сьогодні інвестують у розвиток людей, автоматизацію процесів, формування власного кадрового резерву та використовують альтернативні джерела найму: залучення жінок на чоловічі професії, молоді, ветеранів», — каже Сергій Ніколаєв.
Такої ж думки і в компанії «НІБУЛОН».
«Якщо говорити про перспективу в 3–5 років, ситуація з кадрами навряд чи стане простішою. Саме тому компанії, які вже сьогодні інвестують в автоматизацію, цифрові технології та системну підготовку персоналу, отримають стратегічну перевагу», — підсумувала директорка з персоналу «НІБУЛОНу».
Олена Гайдук, Elevatorist.com
