АгроЕкспедиції 
Кабінет 
Дмитро Лєбєдєв: Персонал стає найціннішим активом елеваторного бізнесу
Ринок праці на елеваторах входить у фазу, коли зарплати ростуть швидше за інфляцію, а знайти нових працівників дедалі складніше. Стабільна чисельність персоналу при зростаючих витратах, дефіцит молоді, зміна ставлення до працівників старше 55 років — усе це формує нову кадрову реальність галузі. Про те, як компанії перебудовують підходи до оплати, утримання та розвитку людей, розповідає керівник HR360 Benchmarking в Agrohub Дмитро Лєбєдєв.
Боротьба за кадри загострюється
Цьогоріч п'ять із семи компаній-учасників дослідження підвищили оплату праці на 15-25%, причому більшість обрала позначку в 20%. Для порівняння: минулого року підвищення становило 10-20%. Такий виразний стрибок відбувся через те, що стає все більш відчутним дефіцит персоналу. Компанії розуміють: втрата кваліфікованого працівника сьогодні означає складний пошуку заміни протягом тривалого часу. Інфляційні процеси накладаються на кадровий голод. Як результат — суттєве зростання фонду оплати праці навіть за умов зменшення обсягів переробки зерна.
Тут важливо відзначити, що підвищення торкнулося всіх рівнів — від керівників до робітників на погодинній оплаті, адже на елеваторі не можна підняти зарплату одним і залишити на попередньому рівні іншим. Це створює напруженість, руйнує баланс у колективі. Аби цього уникнути, компанії рухаються синхронно по всіх категоріях працівників.
Де брати людей? Ставка на досвід
Найскладніше питання зараз — де знайти нових працівників. Молоді до 25 років на елеваторах лише 7%, і ця цифра не зростає. Частина молодих людей виїхала за кордон, частина перебуває у зоні впливу мобілізаційних процесів.
Насправді питання виїзду молоді за кордон має яскраво виражену регіональну специфіку. Західні регіони — в зоні найбільшого ризику, адже там є більше родичів, які вже адаптувалися за кордоном. Це суттєво полегшує виїзд молоді.
Для молодих людей зі сходу або центру України виїзд фактично означає початок життя з нуля: знайти житло, адаптуватися без підтримки, вивчити мову. І це значно складніше, тому відток з цих регіонів менший.
З іншого боку, Європа стає менш гостинною до нових біженців, рівень життя за кордоном без знання мови далекий від очікувань. Якщо в Україні є нормальна зарплата, а компанії, які беруть участь у наших дослідженнях, пропонують гідні умови, повернення може стати реальним варіантом для молоді. Питання лише у військових ризиках, і поки воно не вирішене, відтік триватиме.
Також наше дослідження в певній мірі спростовує розповсюджену останнім часом думку, що жінки готові замінити чоловіків на «чоловічих професіях». На практиці вони не поспішають на традиційно чоловічі посади, бо для них відкриті більш прості варіанти заробітку як в Україні, так і за кордоном.
Тож, в питанні підбору нового персоналу елеваторам залишається одне — робити ставку на досвідчених працівників, які тривалий час працюють в компанії або раніше не проходили відбір за віком. Зокрема, ми бачимо, як змінюється підхід компаній до персоналу старше 55 років. Якщо раніше на цю категорію дивилися з обережністю, то тепер — вона цінний ресурс.
Компанії адаптуються до нових викликів
Частка працівників старше 55 років на елеваторах за останній рік зросла на 3% і тепер становить близько 19% від загальної чисельності. І ми відзначаємо, що компанії свідомо працюють над утриманням цієї категорії персоналу.
Зокрема, роботодавці впроваджують певні заходи для таких працівників. Наприклад, деякі компанії практикують регулярні медичні чекапи. Це не благодійність, а скоріше раціональний розрахунок, адже середній вік смерті чоловіків в Україні становить близько 59 років. Щоб утримати досвідчених фахівців, потрібно стежити за їхнім здоров'ям, не допускати тривалих лікарняних.
Окрім чекапів, компанії проводять промо акції, спрямовані на підтримку здорового способу життя, залучають працівників до профілактичних заходів. Мета — зберегти працездатність персоналу якомога довше.
З іншого боку, в компаніях існує проблема дискримінації за віком, тому роботодавці досліджують, як молодший персонал ставиться до колег старшого віку. Організовують навчання для різних вікових груп, працюють над створенням комфортного середовища для спільної роботи. І тут ми говоримо не про формальність. Такі заходи є необхідністю.
Крім того, компанії активно інвестують у навчання персоналу різного віку. Моніторять, які категорії працівників проходять навчання, створюють програми для конкретних вікових груп. Роботодавцю важливо, щоб і молоді, і досвідчені працівники розвивалися та почувалися цінними.
Що буде далі?
На наступний маркетинговий рік (2025/2026) компанії сподіваються на збільшення врожайності, а отже буде більше роботи. Однак де взяти людей? Суттєвого зростання чисельності не буде — резервів немає.
Компанії продовжать підвищувати зарплати, але більш помірними темпами – на рівні 10-15%, щоб покрити інфляцію. Витрати на фонд оплати праці зростатимуть, продуктивність — навряд чи.
Головна стратегія на найближчий рік — утримати наявні кадри. Гроші тут є одним із мотиваторів, але не єдиним. Компанії працюють над створенням комфортних умов, дбають про здоров'я працівників, інвестують у навчання, борються з дискримінацією за віком.
Елеваторний бізнес входить у період, коли персонал стає найціннішим активом. І ті компанії, які це розуміють і діють відповідно, матимуть конкурентну перевагу.
